استراتژیهای اثربخش در نگهداری کارکنان دانش محور

چکیده

شتاب تغییرات دنیای امروز، باعث شده است روند حرکت ها خطی نبوده و الزاماً آینده در راستای گذشته نباشد. از سویی، تجارب گذشته زمانی می‌تواند چراغ فراروی آیندگان باشد که رفتارها و اتفاقات، تکراری و قابل پیش‌بینی باشند. یکی از زمینه‌های پرچالش امروز جوامع، ‌مدیریت است و چگونگی مدیریت بر نهادها و سازمان ها نیز موضوع روز در بسیاری از محافل علمی در میان اندیشمندان است. در این مسیر و با این نگرش، کدام گروه از کارکنان در سازمان ها می‌توانند بازوهای ‌توانمند و کمک‌های فکری مفید برای مدیران باشند. کدام دسته از کارمندان در جهت پیروزی و رسیدن به اهداف مدیران تلاش می‌کنند و به‌راستی مدیران چگونه می‌توانند پس از استخدام و جلب و جذب کارمندان، آنهایی را که قابلیت و شایستگی‌های ویژه‌ای دارند نگهدارند و از خدمات آنها مدت ها در جهت اهداف سازمان بهره ببرند.

کلید واژه: مدیریت، کارکنان دانش محور، سازمان ها، استراتژی ها.

مقدمه

یکی از رسالت‌های اساسی مدیریت منابع انسانی نگهداری کارکنان توانمند می‌باشد. از آنجا که اقدامات نگهداری، مکملی بر سایر اقدامات و فرایند‌های مدیریت منابع انسانی است، حتی اگر عملیات کارمندیابی، انتخاب، انتصاب و سایر اقدامات پرسنلی به نحو بایسته انجام شود؛ بدون توجه کافی به امر نگهداری، نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود.

مدیران برجسته به دنبال کارکنان هوشمند می‌گردند و آنها را می‌یابند و تلاش می‌کنند با استفاده از بهترین راه‌ها، آنان را جذب و نگهداری کنند. آنان معمولاً بر اساس سطح درکشان از مسائل و مشکلات، به انتخاب استراتژی‌های مؤثر دست می‌زنند. هرچه مشکلات اجتماعی را بیشتر و عمیق‌تر درک کنند، استراتژی‌هایی که انتخاب می‌کنند، مشارکت جویانه‌تر است. آنان به دنبال کارکنانی می‌گردند که متعهد‌ترند و از مسئولیت‌ها نمی‌گریزند.

دراین بین کارکنان دانش محورکه در واقع خون سرخ و ارزشمند سازمان ها محسوب می‌شوند در صورت شناسایی و تقویت آنها قلب تپنده سازمان همواره بانشاط و سرزنده است و در صورت عدم شناسایی و کشف یا احیاناً اجحاف و کوتاهی در حق آنها سازمان، رمق و توان خود را روز به روز از دست می‌دهد؛ می توانند یاریگر مدیران خود در اجرای

الف) مسئولیت‌های ملی.

ب) مسئولیت‌های اخلاقی.

ج) مسئولیت‌های حقوقی.

د) مسئولیت‌های اقتصادی و به ‌طور اعم به عنوان نهادهای اجتماعی که فعالیتهایشان بر روی بخش‌های مختلف جامعه اثرگذار است، باشند.

هدف از این مقاله، ارائه استراتژی هایی برای نگهداری و انگیزش کارکنان دانش محور در دنیای امروز است.

کارکنان دانش محور

با عبور از عصر صنعتی به عصر اطلاعات، بازیگرانی کلیدی به طور گسترده مورد توجه قرار گرفته اند که کارکنان دانش محور نامیده می شوند. در اواخر قرن بیستم، بیش از 60 درصد کارکنان سازمان ها را کارکنان دانش محور تشکیل می دادند. کارکنان دانش محور دارای سطوح بالای مهارت، آموزش، سواد تکنولوژیکی، مهارتهای شناختی، نتیجه گیری های انتزاعی، ترکیب و تفسیر داده ها و ارتباط با دیدگا هها و بینش های جدید هستند. این توانایی ها و مهارتها منجر به تصمیمات، فرایند ها و راه حلهای موثر بیشتری برای سازمان می شود. Horwitz et al., 2006

اتکای شرکت ها بر استعدادها به طرز خیره کننده ای در طول قرن گذشته افزایش یافته است. در سال 1900، تنها 17 درصد از تمامی مشاغل، نیازمند کارکنان دانش محور بودند و در اواخر قرن بیستم، این رقم به بیش از 60 درصد رسید. Bulter et al., 1997

کارکنان دانش محور، در قرن بیست و یکم، به عنوان مهمترین عضو سازمانی شناخته می شوند که نه تنها به دلیل کارشان، بلکه به خاطر آنچه که می دانند، ارزش افزوده برای شرکت ایجاد می کنند. آنها به علت توانایی در کار اثربخش و موثر با ایده ها، ارزش مندند و نقشی تعیین کننده در اینکه چه شرکت هایی برجسته و شناخته شده شوند، دارند. Lee and Maurer, 1997

بنابراین نگهداری کارکنان دانش محور در این زمانه که عصر دانش لقب گرفته است، بسیار حیاتی است؛ و بی توجهی به نیازها و شرایط آنها ممکن است منجر به این شود که داوطلبانه یا به اجبار، سازمان را ترک کنند. بنابراین فعالیت های مدیریت منابع انسانی در ارتباط با کارکنان دانش محور، باید از فعالیت های سنتی مدیریت منابع انسانی فراتر باشد که این امر، نیازمند استراتژی های نوآورانه، منعطف، به روز و قابل اجراست.

جا به جایی کارکنان و عوامل آن

جابه جایی کارکنان، به نرخی گفته می شود که کارفرما بر اساس آن، کارکنانش را جذب می کند و از دست می دهد. جابه جایی از نقطه نظر کارکنان، به دو دسته داوطلبانه و غیر داوطلبانه تقسیم می شود.

اگر سازمان، شروع کننده فرایند جابه جایی باشد (در حالی که خود کارکنان تمایل به ماندن در شرکت داشته باشند) به آن ترک غیر داوطلبانه کار می گویند و اگر کارمند شروع کننده فرایند جابه جایی باشد (در حالی که سازمان تمایل به ماندن کارمند داشته باشد) به آن ترک داوطلبانه کار می گویند. Noe et al., 2004 

جابه جایی کارکنان چه در حوزه فردی و چه در سطح سازمانی پیامدهای فراوانی به همراه دارد. آگاهی از این پیامدها می تواند ابزار مناسبی برای مدیران برای حفظ کارکنان و در بعضی موارد جذب نیرو از سایر سازمان ها باشد.

متغیرهای مرتبط با جابه جایی کارکنان

بر مبنای این تحقیقات سابقه کار، سن و سطح مهارت کارکنان سازمان دارای همبستگی منفی با پدیده جابه جایی کارکنان هستند. این در شرایطی است که رابطه معنی دار قوی میان سطح تحصیلات کارکنان و ترک خدمت آنان وجود ندارد، ولی فرضیات رایجی در ادبیات وجود دارد که احتمال ترک خدمت میان کارکنانی با سطح تحصیلات بالاتر، بیشتر است. همچنین رابطه مشخص و دقیقی بین جنسیت کارکنان و موضوع ترک خدمت در ادبیات وجود ندارد، اما فرضیات فاقد مستندات عملی وجود دارد که زنان تمایل بیشتری به خروج از خدمت دارند. Moore, 1998 

استراتژی های اثربخش برای نگهداری کارکنان دانش محور:

از جمله استراتژی های اثر بخش برای نگهداری کارکنان دانش محور می توان بصورت خلاصه به موارد زیر اشاره کرد: 

1- استراتژی پرداخت حقوق، دستمزد و پاداش مناسب 

2- استراتژی دادن آزادی عمل و استقلال کاری 

3- استراتژی برخورداری از حمایت مدیران ارشد 

4- استراتژی مشارکت در کسب و کار 

5- استراتژی تخصیص وظایف چالشی 

6- استراتژی توسعه ی کارکنان دانش محور 

7- استراتژی توسعه ی یادگیری تیمی 

8- استراتژی قرار گرفتن نیروهای دانشگر در گروه های کاری: بر اساس تحقیقات صورت گرفته در انگلیس عمده رضایت این نیروها در تعاملات و ارتباطات صورت گرفته با همکاران کسب می شود.

9- استراتژی بهره گیری از ساعات شناوری کار و زمان حضور منعطف

نگهداری کارکنان دانش محور در ایران

هرچند تحقیقی در خصوص ترک خدمت نیروهای دانشگر در سازمانهای ایرانی صورت نگرفته، لیکن جلوگیری از ترک خدمت نیروهایی که هزینه های گزافی را از جهت جذب و سرمایه گذاری بر روی آنها، برای سازمانها در بر داشته است امری بدیهی و روشن است و نیازمند شناخت نیازها و بازنگری در مکانیزم های نگهداری این نیروها می باشد. بالا بردن شرایط مناسب نگهداری نیروهای دانش محور، منجر به افزایش رضایت شغلی آنان گردیده و در نهایت تعهد سازمانی بالایی را برای استمرار فعالیت در سازمان پدید می آورد.با توجه به هرم جمعیتی جوان ایران و افزایش چشمگیر دانش آموختگان دانشگاهها در سالهای اخیر، کارکنان دانش محور در ایران اکثرا از قشر جوان هستند. برای کارکنان جوان تر، پیشرفت، امنیت شغلی و روابط با سرپرست اهمیت بسزایی دارد. همچنین کارکنان دانش محور جوان تر کار می کنند تا بتوانند کالاهای ضروری و امنیت را برای خود و خانواده فراهم کنند. Lord and Farrington, 2006

نرخ بیکاری در ایران در سال 2007 و 2008 به ترتیب 5/10 و 4/10 درصد بوده است و در تابستان 1388 نیز نرخ بیکاری در ایران به رقم3/11 درصد رسیده است. اما اگر شاخص نرخ بیکاری را برای فارغ التحصیلان دانشگاهی محاسبه کنیم، در می یابیم که نرخ بیکاری در میان افراد با تحصیلات عالی در ایران (که اکثرا متقاضی شغلهای دانش محور هستند) در سال 2006 برابر 1/17 و در سال 2008 برابر 2/14 درصد بوده است. این ارقام نشان دهنده این موضوع است که در ایران بین عرضه جمعیت تحصیلکرده جویای کار و تقاضا و نیاز بازار به کارکنان دانش محور تعادل وجود ندارد، بنابراین در ایران رقابت شدیدی بین فارغ التحصیلان دانشگاهی ایران برای کسب شغل های دانش محور وجود دارد. پس به نظر می رسد که استراتژی پرداخت حقوق، دستمزد و پاداش مناسب، موثرترین و بهترین استراتژی برای حفظ و نگهداری کارکنان دانش محور ایرانی نباشد و استراتژیهای دیگری مثل استراتژیهای توسعه کارکنان دانش محور و تخصیص وظایف چالشی به آنها از اولویت و تاثیرگذاری بالاتری برای نگهداری کارکنان دانش محور در ایران برخوردار باشد. هر چند باید به این نکته توجه داشت که در کنار امکان رشد و توسعه باید حقوق و دستمزد منصفانه ای نیز متناسب با قابلیت های هر فرد پرداخت شود، وگرنه فراهم کردن امکان رشد و توسعه به تنهایی نمی تواند باعث حفظ کارکنان دانش محور شود.

نتیجه گیری

سازمان‌های ما راه درازی تا سرمایه قلمداد کردن کارکنان خود دارند. شاید بدبینانه باشد اگر بگوییم ما هنوز اندر خم تلقی مکانیکی از انسان سازمانی گرفتاریم؛ اما آدمی به امید زنده است و باید گفت و نوشت و عمل کرد تا از پس این ویرانه های مدور، افق سرسبز امید نمایان شود.

متولیان منابع انسانی باید به اثربخشی رویکردهای نگهداری خود توجه ویژه ای داشته باشند تا هم از سرمایه‌گذاری‌های بیهوده جلوگیری کنند و هم زمینه‌های رضایت و مشارکت کارکنان را فراهم آورند.

ناگفته نماند که سنجش منظم و پریودیک رضایت شغلی و تعهد سازمانی نیروهای دانش محور می تواند معیار مناسبی را در خصوص اثربخشی فعالیت های مدیریت منابع انسانی در راستای نگهداری این نیروها در اختیار سازمان بگذارد، که در تصمیم گیری ها و تبیین استراتژی های سازمانی کمک شایانی می نماید.

و در عین حال که نباید از کارکنان دانش محور مسن تر غفلت کنند، تمام تلاش خود را به کار بندند تابرای کارکنان دانش محورجوان امنیت شغلی و امکان پیشرفت و توسعه در زمینه های علمی و شغلی مربوطه را فراهم کنند.

پیشنهادات

پیشنهاد می شود زیرساخت های طرحهایی چون جانشین پروری و مدیریت استعدادها در سازمان ها، ایجاد شود تا با کمک آن، تمامی افراد با عملکرد بالا از برون و درون سازمان، شناسایی و جذب شده و مورد پرورش و توجه خاص قرار گیرند. در این راستا، با ایجاد کانون ها و مراکز ارزیابی، افراد براساس استعدادها،توانایی ها و عملکردها، انتخاب و رتبه بندی شده و با سنجش هوش، شخصیت و علاقه های شخصی افراد در مشاغل مورد نیاز، به کارگماری شوند، همچنین با استفاده از این کانون ها، نیازهای آموزشی همچنین عملکرد سالانه افراد، به صورت پیوسته مورد ارزیابی قرار گیرد تا امکان پیشرفت و توسعه و ارتقای شغلی و مهارتی، همچنین افزایش حقوق و پاداش متناسب با شایستگی ها فراهم گردد.

یکی از انگیزه های مهم برای ماندن این افراد، ایجاد فرصت آموختن و کسب مهارت های تازه است در عصر تکنولوژی، جاذبه شرکتها در این است که امکان یادگیری و تجربه اندوزی را برای کارکنان فراهم کنند. برای این افراد، دستیابی به فرصتهای آموزش، کارورزی و کار در طرح های چالشی، از حقوق و مزایا مهم تر است.

همچنین پیشنهاد می شود همانند شرکتهای موفق دنیا، کمیته ای تشکیل گردد تا با افراد متخصص ودانش محور که قصد ترک خدمت و تقاضای استعفا دارند مصاحبه هایی انجام شود تا دلایل ایشان برای خروج از سازمان مشخص شود و حتی المقدور شرایطی ایجاد گردد که رضایت آنها جلب شده و از خروج سرمایه های انسانی جلوگیری شود.

منابع و ماخذ

1- سید علیرضامیرباقری و هامون طهماسبی وعلی هاشمی-استراتژی های اثربخش درنگهداری کارکنان دانش محور-مجله تدبیر شماره 219 مرداد1389

2- روزنامه همشهری،‌ شنبه 11 آذر 1385، سال چهاردهم، شماره 4147، صفحه 17.

3- ابوالعلایی، بهزاد و غفاری عباس. مدیران آینده: مبانی نظری و تجارب عملی برنامه های استعدادیابی و جانشین پروری مدیران. تهران، سازمان مدیریت صنعتی. مشاوره ی آموزش و تحقیق. 1385

4- امیرکبیری، علیرضا. برنامه ریزی استراتژیک. تهران. ملک. 1377

5- خاکی، غلامرضا. روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی. تهران. بازتاب. 13

6- رابینز، استیفن. تئوری سازمان (ساختار، طراحی، کاربرد). الوانی، مهدی و دانایی فرد، حسن. تهران. موج. 1376

7- رابرت،ک.ین. تحقیق موردی. پارساییان، علی و اعرابی، محمد. تهران. صهبا. 1376

8- سعادت، اسفندیار. مدیریت منابع انسانی. تهران. سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم

. انسانی. سمت. 1379

9- سلیمیان، معصومعلی و جمشیدی، حمدالله. روش تحقیق و کاربرد آن در مدیریت.

. تهران. آینده سازان. 1384

10- شعیبزاده، مهری. استراتژیهای اثربخش در نگهداری کارکنان دانشی. پیام مدیریت،

.1389. شماره ی 143

11- صادقی، علی. استراتژی مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت.