بررسی رابطه فرهنگ سازمانی باخلاقیت معلمان

پیشینه نظری تحقیق

فرهنگ سازمانی

پروفسور دانیل دنیسون در سال 2000 تحقیقاتی در زمینه فرهنگ سازمانی و اثربخشی سازمان انجام داد. وی در مدل خود ویژگیهای فرهنگی را اینگونه برشمرد: 1- درگیر شدن در کار، 2- سازگاری، 3- انطباق پذیری، 4-ماموریت یا رسالت هر یک از این ویژگیها با سه شاخص اندازه گیری می شود:

1- درگیر شدن در کار: سازمانهای اثربخش افرادشان را توانمند می سازند، سازمان را بر محور گروههای کاری تشکیل می دهند و قابلیت های منابع انسانی را در همه سطوح توسعه می دهند. اعضای سازمان به کارشان متعهد شده و خود را به عنوان پاره ای از پیکره سازمان احساس می کنند.افراد در همه سطوح احساس می کنند که در تصمیم گیری نقش دارند و این تصمیمات است که بر کارشان مؤثراست و کار آنها مستقیماً با اهداف سازمان پیوند دارد.در این مدل این ویژگی با سه شاخص اندازه گیری می شود: 1-1- توانمندسازی: افراد اختیار، ابتکار و توانایی برای اداره کردن کارشان دارند. این امر نوعی حس مالکیت و مسؤلیت در سازمان ایجادمی کند. 1-2- تیم سازی: در سازمان به کار گروهی در جهت اهداف مشترک، ارزش داده می شود. به طوری که کارکنان به مانند مدیران احساس می کنند در محل کار خود پاسخگو هستند. این سازمانها برای انجام کارها به گروه ها تکیه می کنند. 1-3- توسعه قابلیتها: سازمان به منظور تامین نیازها و باقی ماندن در صحنه رقابت به طور مستمر به توسعه مهارتهای کارکنان می پردازد.

2-سازگاری (ثبات و یکپارچکی): تحقیقات نشان داده است که سازمانهایی که اغلب اثربخش هستند با ثبات و

یکپارچه بوده و رفتارکارکنان از ارزشهای بنیادین نشآت گرفته است. رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت یافته اند (حتی زمانی که دیدگاه متقابل دارند) وفعالیتهای سازمانی به خوبی هماهنگ و پیوسته شده است. سازمانهایی با چنین ویژگیهایی، دارای فرهنگ قوی و متمایزند و به طور کافی بر رفتار کارکنان نفوذ دارند. این ویژگی با سه شاخص بررسی می شود: 2-1- ارزشهای بنیادین: اعضای سازمان در یک دسته از ارزشهایی که هویت و انتظارات آنها را تشکیل می دهند شریک هستند.2-2-توافق: اعضای سازمان قادرند در اختلاف مهم به توافق برسند. این توافق هم شامل توافق در سطح زیرین و هم توانایی در ایجاد توافق در سطوح دیگر می باشد. 2-3- هماهنگی و پیوستگی: واحدهای سازمانی با کارکردهای متفاوت می توانند برای رسیدن به اهداف مشترک خیلی خوب با هم کارکنند. مرزهای سازمانی با اینگونه کار کردن بهم ریخته نیز نمی گردد.

3-انطباق پذیری: سازمانهایی که به خوبی یکپارچه هستند به سختی تغییر می یابند. لذا یکپارچگی درونی و انطباق پذیری بیرونی را می توان مزیت و برتری این سازمانها به حساب آورد. سازمانهای سازگار به وسیله مشتریان هدایت می شوند، ریسک می کنند، از اشتباه خود پند می گیرند و ظرفیت و تجربه ایجاد تغییر را دارند. آنها به طور مستمر در حال بهبود توانایی سازمان به جهت ارزش قائل شدن برای مشتریان هستند. این ویژگی با سه شاخص مورد بررسی قرار می گیرد: 3-1-ایجاد تغییر: سازمان قادر است راههایی برای تﺃمین نیازهای تغییر ایجاد کندو می تواند محیط مؤسسه را بشناسد، به محرکهای جاری پاسخ دهد و از تغییرات آینده پیشی جوید. 3-2- مشتری گرایی: سازمان مشتریان را درک می کند و به آنها پاسخ می دهد و پیشاپیش در صدد تﺃمین آینده برمی آید. در واقع مشتری گرایی درجه ای که سازمانها در جهت رضایتمندی مشتریان هدایت می شوند را نشان می دهد. 3-3- یادگیری سازمانی: میزان علائم محیطی را که سازمانها دریافت، ترجمه و تفسیر می کنند و فرصتهایی را که برای تشویق خلاقیت، سبک دانش و توسعه تواناییها ایجاد می کند اندازه می گیرد.

4-رسالت: شاید بتوان گفت مهمترین ویژگی فرهنگ سازمانی رسالت و ماموریت آن است. سازمانهایی که نمی دانند کجا هستند و وضعیت موجودشان چیست؟ ًمعمولا به بیراهه می روند. سازمانهای موفق درک روشنی از اهداف و جهت گیری های استراتژیک خود دارند، به طوری که اهداف سازمانی و اهداف استراتژیک را تعریف کرده و چشم انداز سازمان را ترسیم می کنند.: این ویژگی با سه شاخص مورد بررسی قرار می گیرد 4-1- گرایش و جهت گیری استراتژیک: گرایشهای استراتژیک روشن جهت اهداف سازمانی را نشان می دهد و هر شخص می تواند خودش را در آن بخش(صنعت) مشارکت دهد. 4-2- اهداف و مقاصد: اهداف با استراتژی، ماموریت و افق دید سازمان پیوند یافته و سمت و سوی کار افراد را مشخص می کنند. 4-3- چشم انداز: سازمان یک دیدگاه مشترک از وضعیت آینده دارد. آن ارزش بنیادی را ابراز می کند، اندیشه و دل نیروی انسانی را با خود همراه ساخته و در همین زمان جهت را نیز مشخص می کند.

امروزه فرهنگ سازمانی و ابعاد آن به عنوان عاملی که بر رفتار اعضای سازمان تأثیر شایانی دارد، اهمیت زیادی پیدا کرده و به طور وسیعی در مطالعات مربوط به رفتار سازمانی مورد استفاده قرار گرفته است از این رو می توان آن را به عنوان عاملی نیرومند در اثربخشی سازمان و خلّاقیت افراد سازمان تلقّی کرد. خوارزمی(1371) در این باره می نویسد:یکی ازبحث انگیزترین مباحث در جوامع گوناگون به خصوص در جوامع در حال توسعه مقوله فرهنگ است.امروزه مردم مانیازمندآموزش خلّاقیت هستندکه با خلق افکار نو به سوی یک جامعه سعادتمند قدم بردارند(خاکی، 1375)یکی ازعوامل مؤثّر در بروز خلّاقیت در یک جامعه، زمینه سازی و بسترسازی در بین انسان ها برای ایجاد فرهنگی است، که در آن همگان در تلاش برای رشد دادن دیگری هستند و با تأثیر برروی یکدیگر به پیشرفت جامعه کمک می کنند.

موفقیت سازمانهای امروزی به نسبت زیاد متکی بر خلاقیت، نوآوری، کشف و اختراع است. باتوجه به نیازهای موجود، سازمانها برای ادامه حیات، به تغییر در رفتار افراد و همچنین تغییرات کارامد در سازمانها تشویق می شوند که به نظر میرسد انجام این تغییرات به شکل پیدایش افکار نو و مفید به سرعت در حال افزایش است (مارتینز و بلانچ، 2003). بنتلی بیان می دارد، خلاقیت عبارت است از به کارگیری دانش و مهارتها در راههای جدید برای دستیابی به نتایج ارزشمند (بنتلی، 2002)درعصر حاضر ما برای بقا پیشرفت و حتی حفظ وضع موجودباید جریان نو جویی و نو آوری را در سازمان تداوم بخشید تا از رکود و نابودی آن ها جلوگیری شود (الوانی، 1387)در واقع قرن اخیر را می توان سالها ی پر شتاب و گسترش خلاقیت ها و نوآوریها دانست و سازمان ها در چنین برهه ای از زمان باید خود را در جهت مدیریت تغییرات شتابان ودگرگونی های ژرف جهانی آماده ساخته وبه خلاقیت ونوآوری روی آورند. لازمه همگام و همساز شدن با تغییرات و تحولات محیطی،ایجاد بستر و محیطی مناسب در سازمان ها برای بروز افکار تازه،(خلاقیت و نوآ وری) می باشد (دانایی 1385)خلاقیت عبارت است از تولیدایده های تازه و ارزشمند توسط یک فرد یا گروه کوچکی از افراد که با هم کار می کنند (آمابایل، 1381). خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقای کمیت یا کیفیت فعالیتهای سازمان مثل افزا یش بهره ور ی، افز ایش تولیدات و خدمات و... (صابونچی، 1386).

(استرون، 1377)خلّاقیت و نوآوری امری است که وجود آن دائماً در سازمان احساس می شود. بنابراین، بایدنهادینه شود و جزء کار و فرهنگ سازمان گردد. هرگاه مدیران سطوح عالی و سیاستگذاران سازمان، خود به خلّاقیت و نوآوری به عنوان فعالیت های ضروری وحیاتی باور نداشته باشند هیچ فعالیتی در این زمینه دوام نخواهد یافت. ایجاد هسته های پژوهشی و نوآوری در سازمان می تواندکار خلّاقیت و نوآوری را تسهیل و تسریع کند. ایجاد باورهای مشترک برای نوآوری و این که به عنوان یک هنجار مشترک در سازمان به خلّاقیت نگریسته شود نیاز به آموزش دارد. مهمترین فعالیت و راه رویارویی با تحولات عظیم و زندگی آینده برای پذیرش تغییر، آموزش است.آموزش موثّر و پرمایه به افراد کمک می کند تا آنها بتوانند به رشد و توانایی کافی در شغل خوددست یابند و با کارآیی بیشتری کارکنند.مدیران باید بدانند که یکی از هد فهای مهم در آموزش در محیط پرتلاطم و متغیرکنونی،آموختن شیوه های خلّاقیت و نوآوری است(زارعی، 1373).

پیشینه تجربی تحقیق

تحقیقات گذشته رابطه فرهنگ سازمانی و خلاقیت را تا حدود زیادی روشن نموده اند که در ذیل به برخی از آنها اشاره می شود:عامری فر(1387)در پژوهشی تحت عنوان"رابطه بین فرهنگ سازما نی و اثر بخشی مدرسه ازدیدگاه مدیران و د بیران مدارس متوسطه شهرشیراز" به این نتیجه رسید که بین فرهنگ سازمانی واثربخشی رابطه معناداری وجود دارد.جلیلی(1386)نیز پژوهشی تحت عنوان"را بطه بین فرهنگ وخلّاقیت سازمانی ازدیدگاه مدیران و دبیران مدارس متوسطه نواحی چهارگانه شهر شیراز"انجام داده است؛ وبدین نتیجه رسیده است که بین ابعاد فرهنگ سازمانی و ابعاد خلاقیت رابطه معناداری وجود دارد.امین بیدختی و سینا(1384)پژوهشی تحت عنوان" بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی مدارس بااثربخشی مدیران دبیرستان های استان سمنان" انجام داده اند در این پژوهش ارز شهای سازمانی بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی با خلّاقیت مدارس و فرهنگ مدارس در چهار بعد:مردسالاری، جمع گرایی، اجتناب از عدم اطمینان و فاصله قدرت مورد توجه قرار گرفته است. نتایج این پژوهش نشان داده است که بین فرهنگ مردسالاری وفرهنگ جمعگرایی در مدارس با اثربخشی مدیران رابطه معناداری وجود دارد. آدیدام(1996)در رساله خود به بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و اثربخشی به صورت مطالعه موردی پرداخته است. یافته های این پژوهش نشان داد که ارتباط معنی داری بین رفتار مدیران بااثربخشی آنان در سازمان وجود دارد و رابطه معنی داری بین ابعاد فرهنگ سازمانی و ابعاد اثربخشی در بین جامعه مورد مطالعه وجود داشته است. همچنین رابطه معنی داری بین مدرک تحصیلی وسازگاری فرهنگ سازمانی در بین افراد وجودداشت. ولی بین سن و سازگاری فرهنگ سازمانی رابطه ای وجود نداشته است.رابینز(1996)در پژوهش خود نشان داد که سازمان های اثربخش دارای فرهنگ های قوی به همراه یک دسته ارزش های مشترک هستند. اما اینکه آیا فرهنگ های قوی اثربخشی بیشتری راموجب می شوند یا خیر، بستگی به سازگاری و تناسب محتوای واقعی فرهنگ با شرایط محیطی سازمان دارد. لذا یک فرهنگ قوی و خلّاق که با یک محیط پویا مواجه می شود، به خوبی با آن سازگاری پیدا می کند. بنابراین بایستی انتظار داشته باشند که فرهنگ قوی رضایتمندی کارکنان راافزایش داده و احتمال اینکه آنها سازمان را ترک کنند کاهش می دهد. اندرسون (1995)در پژوهشی تحت عنوان رابطه بین فرهنگ سازمانی و خلّاقیت رابطه این دومتغیر را مورد بررسی قرار داده است،یافته های این پژوهش نشان داد که ارتباط معنی داری بین فرهنگ سازمانی و خلّاقیت وجود دارد. وانگ(1995)در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدکه سازمان ها همان گونه که از اندازه و تکنولوژی تأثیر می پذیرند از فرهنگ ساز مانی نیز متأثرند این عوامل با هم در تعامل هستند و تاثیرهیچ یک بر اثر سایر عوامل غالب نیست البته در برخی وضعیت ها یک عامل غالب می شود اما این حالت خاص است. وودمن(1989)در پژوهشی تحت عنوان ایجاد نظریه خلّاقیت سازمانی نتیجه می گیرد که:

- مطالعه آزاد اطلاعات در موقعیت های گروهی موجب افزایش خلّاقیت می شود.

- خلّاقیت در جو سازمانی که ریسک پذیری را تشویق کند افزایش می یابد.

- پیروی صرف از قوانین و مقررات موجب کاهش خلّاقیت می شود.

پیر خائقی(1383)، دانایی (1385)مارتینز (2003) فرهنگ سازمانی را دارای رابطه معنی دار با خلاقیت دانسته اند. احمدی وهمکاران (1390) در پژوهشی با عنوان تجزیه و تحلیل ارتباط بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت کارکنان وزارتخانه بهداشت،درمان وآموزش پزشکی به این نتیجه رسدند که بین فرهنگ سازمانی وخلاقیت کارکنان رابطه مثبت ومعناداری وجود دارد.

با توجه به آنچه گفته شد می توان این سؤال را مطرح نمود که آیا بین فرهنگ سازمانی با خلاقیت معلمان رابطه معناداری وجود دارد؟

فرضیات تحقیق

این پژوهش دارای یک فرضیه اهم و چهار فرضیه اخص می باشد. که بصورت زیر تدوین شده است:

الف) فرضیه اهم

بین فرهنگ سازمانی وخلاقیت دبیران وهنرآموزان متوسطه رابطه معنا داری وجود دارد.

ب) فرضیات اخص

1- بین مؤلفه مشارکتی فرهنگ سازمانی وخلاقیت دبیران وهنرآموزان متوسطه رابطه معنا داری وجود دارد.

2- بین مؤلفه ثبات ویکپارچگی فرهنگ سازمانی وخلاقیت دبیران وهنرآموزان متوسطه رابطه معنا داری وجوددارد.

3-بین مؤلفه انعطاف پذیری فرهنگ سازمانی وخلاقیت دبیران وهنرآموزان متوسطه رابطه معنا داری وجود دارد.

4-بین مؤلفه رسالت فرهنگ سازمانی وخلاقیت دبیران وهنرآموزان متوسطه رابطه معنا داری وجود دارد.

روش تحقیق

این پژوهش از لحاظ نحوه جمع آوری داده ها، توصیفی-پیمایشی و از لحاظ هدف کاربردی است. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه دبیران وهنرآموزان مقاطع متوسطه اول ودوم شهرستان مه ولات می باشد. که در زمان انجام تحقیق تعداد آنها 400 نفر بوده اند که بر اساس جدول کرجسی و مورگان تعداد 196 نفر بصورت تصادفی ساده انتخاب شده اند. برای سنجش فرهنگ سازمانی از پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون و برای سنجش خلاقیت از پرسشنامه خلاقیت رندسیپ استفاده گردیده است. بدین منظور پس از طراحی پرسشنامه مذکور برای سنجش روایی پرسشنامه از روایی محتوا و برای سنجش پایایی از آلفای کرونباخ استفاده شده است.که در مرحله ابتدایی تعداد 25 پرسشنامه در میان نمونه آماری توزیع و آلفای کرونباخ بدست آمده 85/0 محاسبه گردید.

نتیجه‌گیری

هدف کلی این پژوهش، بررسی مولفه های فرهنگ سازمانی مدارس شهرستان مه ولات بر اساس مدل دنیسون و ارتباط آنها با خلاقیت معلمان بود که چهار بعد از فرهنگ (مشارکتی، سازگاری، انطباق پذیری و رسالتی) را مورد بررسی قرار داد. برای آزمون فرضیات این پژوهش از آزمونهای آماری همبستگی اسپیرمن، آزمون فرید من وآزمون من ویتنی استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیات از نرم افزار spss استفاده شد، یافته های مربوط به آزمون همبستگی اسپیرمن در جدول شماره یک نشان داده شده است. برای آزمون پنج فرضیه اول که به همبستگی بین فرهنگ سازمانی با خلاقیت دبیران وهنرآموزان متوسطه شهرستان مه ولات اشاره دارند از آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده شد.